伴随着经济全球化发展和人们需求层次的提高,对于产品和服务的要求已转向差异化、精细化,这就对企业的发展提出了更高的要求,过去由单一员工进行的工作已经不能适应产品复杂化的要求,越来越多的企业采取团队的组织形式完成一项工作任务,不同的团队类型应运而生。同时各企业之间不断争夺资源的竞争加剧,特别是人力资本的竞争,导致团队跳槽的现象时有发生,而团队跳槽对原企业造成的影响远远大于单个员工离职。因此,有效留住团队,便成为企业决策者和人力资源管理部门的重要任务,这也突显本文的重要现实意义。本文首先梳理了跳槽理论和转换成本、顾客保留等相关理论,以构建坚实的理论基础和开阔的研究视野。通过CNKI检索和网络搜索,整理归纳了近十年来的团队跳槽案例,分析出团队跳槽的动因及其对企业和团队的影响。首次提出了团队跳槽转换成本的定义,并在课题前期对转换成本分类的基础上修订了适用于团队跳槽的转换成本类型,丰富了团队跳槽的转换成本影响因素,并提出跳槽转换成本—团队保留模型,细分了具体的影响因子；对团队保留度评价体系的构建做了一定理论性的探索。最后,针对团队跳槽过程中客观存在的三种转换成本,提出了较高针对性和可行性的留用策略。希望通过本文对企业团队跳槽的转换成本及留用策略的研究,对该领域的理论有一定的补充和拓展,为后续对团队保留度评价模型的实证研究提供一定的支撑,同时对企业决策者和人力资源管理部门如何留住团队能有所帮助。
第1章 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 国内外相关研究综述
1.2.1 国外相关研究介绍
1.2.2 国内相关研究介评
1.2.3 国内外研究现状简评
1.3 主要内容及技术路线
1.4 主要研究方法创新点
1.4.1 主要研究方法
1.4.2 可行性分析
1.4.3 创新点
第2章 本研究的理论基础
2.1 顾客保留相关理论
2.1.1 顾客保留的概念
2.1.2 顾客保留与顾客忠诚的关系
2.1.3 顾客保留的前置影响因素分析
2.2 转换成本理论
2.2.1 转换成本的定义
2.2.2 转换成本的分类
2.3 团队跳槽理论
2.3.1 跳槽的主要理论
2.3.2 跳槽的基本模型
2.4 团队文化建设相关理论
2.4.1 团队文化及相关研究
2.4.2 企业文化与团队文化
第3章 团队跳槽的特征及其动因分析
3.1 团队概述
3.1.1 团队的定义
3.1.2 团队的类型
3.2 团队跳槽典型事例
3.2.1 来源及说明
3.2.2 事例的整理与归纳
3.3 团队跳槽的动因
3.3.1 内生动力：跳出企业角度
3.3.2 外生动力：目标企业角度
3.3.3 团队成员个人：不同的角色扮演
3.4 团队跳槽对企业的影响
3.4.1 对原企业的影响
3.4.2 对接纳企业的影响
3.5 团队跳槽对自身的影响
3.5.1 积极影响
3.5.2 消极影响
第4章 团队跳槽转换成本的界定和分类
4.1 团队跳槽转换成本的界定
4.1.1 对象的界定
4.1.2 团队跳槽转换成本的内涵
4.2 团队跳槽转换成本的分类
4.2.1 分类依据
4.2.2 重新分类
第5章 团队跳槽转换成本分析
5.1 团队跳槽转换成本的影响因素及团队保留的关系模型
5.1.1 团队跳槽转换成本的影响因素
5.1.2 团队保留的关系模型及指标体系构建
5.2 基于BP神经网络模型的团队保留评价
第6章 团队留用策略
6.1 基于程序性转换成本的留用策略
6.2 基于财务性转换成本的留用策略
6.3 基于关系性转换成本的留用策略
第7章 结论
7.1 论文的研究成果
7.2 研究的局限性
7.3 研究展望
参考文献
致谢
