第1章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意义
1.2 研究的内容、方法和技术路线
1.2.1 研究内容
1.2.2 研究方法
1.2.3 研究技术路线
1.3 本文的创新之处
1.3.1 保健因素的刚性上升问题
1.3.2 知识型员工的X性与Y性
1.3.3 知识型员工的成就需要
1.3.4 机制设计的双约束
第2章 概念界定、理论基础与理论创新
2.1 相关概念界定
2.1.1 德鲁克的知识型员工
2.1.2 马汉塔姆的知识型员工
2.1.3 知识型员工的特征
2.2 国内外研究动
2.2.1 国外研究动态
2.2.2 国内研究动态
2.2.3 简要的评述
2.3 本文研究的理论基础
2.3.1 双因素理论
2.3.2 XY理论
2.3.3 成就需要理论
2.3.4 机制设计理论
第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因
3.1 L集团简介及行业竞争态势
3.2 L集团知识型员工的构成
3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布
3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构
3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析
3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法
3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析
3.4 L集团知识型员工激励存在的问题
3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高
3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性
3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题
3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题
3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题
3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因
3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响
3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理
3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制
3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果
3.5.5 国企文化传统与威权管理作风
第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案
4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系
4.1.1 激励理论与L实践的融合创新
4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略
4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制
4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用
4.2.2 设立长效激励机制的原则
4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行
4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励
4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励
4.3.2 成长型激励体系的优化与事实
4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性
4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用
4.4.2 完善和加强内在激励
4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性
4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧
4.5.1 实行轮岗制和包干制
4.5.2 畅通平流与晋升通道
4.5.3 优化绩效沟通与辅导
第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施
5.1 宏观环境变化与优化方案实施
5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响
5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点
5.2 优化方案实施的配套措施
5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度
5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造
5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量
5.3 优化方案实施的保障措施
5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障
5.3.2 制度化的研发投入资金保障
5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导
5.3.4 培育创新型发展的企业文化
第6章 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.2 研究展望
参考文献
