XX市XX行业中小企业企业人才流失的原因及对策分析
在如今的互联网信息经济时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素。然而目前企业人才流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。作为中小企业，对我国社会经济的发展已占据了相当重要的位置，丝毫不下于大企业的地位。经过互联网信息技术飞速发展，国家对创业机会点的扩容，以及随之而来的成本增加、人员忠诚度不高等问题，已经严重影响了中小企业的进一步壮大。企业该如何提高人力资源管理，减少人才流失，这已经是企业人力资源管理工作的核心。结合中小企业的实际情况，本文对人才流失问题原因进行了分析，重点包括：薪资福利缺乏竞争性，考核体系缺乏合理性、企业文化建设滞后等等。随后提出提出人才流失问题的对策：改进薪酬福利制度、健全绩效管理体系及加强员工职业生涯管理等等建议性意见。　
一、人才与人才流失理论简述
(一)人才与人才流失的涵义
人才一般是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体来讲，新的人才评价体系主要包括三个要素：一是知识要素，即受教育的程度;二是技能要素，即技能的高低;三是业绩要素，即所做的贡献。
(二)人才流失理论简介
1.玛奇和西蒙模型
关于人才流失的研究由来已久，玛奇和西蒙合著的《企业论》中就比较早的出现关于员工流失的总体模型。玛奇和西蒙的模型又被称为“参与者决定”模型,是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其最重要的决定因素有两个：人员对工作的满意度及对企业间流动的可能性的估计。工作满足度是与人员在工作中自我感觉到的工作满足程度、对工作中各种关系的预知和把握及对工作角色或其他各种角色的和谐程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、人员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。
另一个模型另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，人员可以看到的企业数量、其胜任的职位的可获得性以及愿意接受这些职位的程度是该模型中的决定因素。
2.普莱斯模型
普莱斯是美国对人才流失问题研究有杰出成就的专家。他建立了有关人才流失的决定因素和干扰变量的模型。该模型的前提条件是:只有当人员调换工作的机会相当高，且对工作不满意时才会导致流失。
该模型可知，普莱斯认为工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化是决定人才流失的主要因素。前四种决定因素与人才流失呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与人才流失呈负相关性。工作满意度和调换工作的机会是人才流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内人员对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出人员在外部环境中角色转换的可行性。
二、莞姓教育的现状分析
(一)莞姓教育简介
莞姓教育成立于2017年，从事英语教育培训和咨询业务，业务对象为中小学生，尤其以4岁到12岁的少儿英语为主。产品在东莞城镇范围内认可度很高，市场反响不错。
莞姓教育成立五年以来成长迅速，现有员工50名，但随着公司的壮大，扩大的不仅是市场销量还有员工对管理现状的不满。由于公司员工都是一些年龄不足30岁年轻人，甚至是即将毕业的实习的大学生，因而公司的人才流失率大大增加。此外，工作量大、工作难度高、收入低以及工作环境才差等各种因素也是导致员工们不满意进而人才流失的理由，这给公司带来了巨大的损失。2019年新年过后，陆续离开公司的员工人数达到了三分之一以上，老员工离开的人数尤其众多，公司员工只剩25人左右。再加上新近员工业务技能无法在短期内熟练地运用，达到公司规定标准，使得公司业务量大幅下滑。
(二)行业背景
少儿英语作为新兴的英语培训细分市场，参与竞争的品牌也十分众多。面对竞争如此激烈的英语培训市场，许多大型的品牌英语培训机构也推出相应的子品牌。可以说，中国的少儿英语培训市场拥有无限的发展空间。社会的发展与变革让人们越来越认识到，英语已经成为当前社会发展与竞争中不可或缺的要素之一，英语能力欠缺的人，将会失去很多发展机遇。
三、莞姓教育人才流失的原因
为了解决莞姓教育的员工流失问题，我们需要进一步寻找员工流失问题产生的原因，从根本上来解决莞姓教育的人员流失问题。本章将从薪酬福利制度、绩效考核、企业文化以及职业生涯设计和管理四个方面入手研究员工流失问题产生的根本的原因。
(一)薪酬福利缺乏竞争力
莞姓教育作为一家民营企业，由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利又是组织必须付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表了企业对人才价值的评价。难以提供较高的薪酬待遇和福利水平，是导致许多新进的人才或培养出来的人才离开莞姓教育转而去那些能提供更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的原因。莞姓教育薪酬福利体系缺乏竞争力的具体表现是：

1. 没有绩效奖金。

 莞姓教育的薪酬制度非常简单，公司对正式员工实行无底薪制度，按员工的每月的绩效获取薪酬，且没有与绩效挂钩的奖金支付和岗位提拔使得薪酬激励性降低。

2. 不同学历的员工支付相同的底薪。

在莞姓教育中不论学历，大学生就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，都从基层人员，一律拿2500元的底薪，这在一定程度上打击了大学生的工作热情，不能满足人才渴望被尊重的心理需求。完善的福利制度对于吸引人才和留住员工是非常重要的，可以增加员工对企业的忠诚度。

3. 福利项目比较单一。

莞姓教育没有结合员工的实际需要，设计出真正能够激励员工的福利项目。该公司主要的福利就是简单的社会保险，有养老保险、失业保险、医疗保险，不能满足员工的安全感，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够。

4. 公司管理层没有严格的绩效考评制度。

主管经常不作业还可以获取手下员工的提成，且公司内没有针对主管的考核标准，这导致员工的强烈的不满。在收入方面，没有实现报酬与绩效挂钩的分配机制。公司做不到“论功行赏”，这势必会影响员工能力的发挥，埋没人才。
(二)绩效考核缺乏科学性
一个管理良好、结构合理的绩效考核制度，不仅能留住优秀的员工，更重要的是可以激发员工的积极性、主动性和创造性。因此，设计科学合理的绩效评估体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。但是莞姓教育的考核过于随意，具体表现如下：

1. 公司内没有针对主管级别以上的考核标准。

在莞姓教育主管级别以上人员在是否作业方面十分随意，可做可不做。当其他人员在努力工作时，他们在休息甚至是睡觉、玩电脑。这引起了很多员工的不满。

2. 公司的考核指标单一。

没有按照德、能、勤、绩这四个方面进行全面考核，只关注考勤和业绩这两个结果。莞姓教育是一家英语培训公司，员工必须展现良好的言行、优秀的品质和服务态度，才会令客户产生信赖感。显然，莞姓教育只注重结果考核的方式并没有完全提高员工的绩效。

3. 公司每天下班前的总结会，并不是绩效考评。

因为没有标准、奖惩，其只是一个流于形式的工作。只有月末的总业绩高低才是员工追求的唯一目标，也是企业考核的唯一标准。
(三)企业文化建设滞后
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和组织间建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。莞姓教育不是没有企业文化，而是在实际工作中表现不出来,这几年一直处于成长发展阶段，企业文化的建设方面还比较薄弱,没有形成一个统一文化价值观。员工的行为方式、价值指向不统一，对内降低了企业的向心力和凝聚力，使员工无法产生归属感和满足感;对外也影响了企业形象，导致了顾客的不信任。此外，培训制度不完善、人员关系复杂、森严的等级地位等也是莞姓教育难以吸引和留住人才的一个重要原因。
(四)企业员工职业生涯管理不完善
由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更注重自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培养员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双赢”的局面。
四、莞姓教育控制人才流失的对策
(一)建立合理的薪酬福利体系
企业工资水平偏低是员工流失的重要的要素，尤其是在我国，收入差距成了员工最看重的因素。莞姓教育的员工，目前还是以满足较低需求的流失比例很高。因此，莞姓教育须设计合理的薪酬方案。科学有效薪酬的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
1.实行宽带薪酬制度。宽带体系中既可以体现对高学历的重视，也可以看出对高绩效的重视。不把学历作为高薪酬唯一的标准，但也不忽视高学历人才所带来的其他的价值。
2、建立绩效奖金。莞姓教育目前十分重视业绩，重视考核，因此薪酬应重点体现对高能力和高业绩人员的奖励，使薪酬成为激励员工提高工作效率，取得高业绩的工具。
3.完善公司的福利制度。进一步完善公司的福利制度有助于莞姓教育公司的进一步发展和壮大。莞姓教育可以通过为员工缴纳五险一金，实行带薪休假政策以此给予员工更多的保障和归属感，来达到留住人才的目的。给予员工交通补贴和餐费补贴，用于工作的车费给予报销;缩短不必要的工作时间等等，也是留住人才的不可缺少的重要手段。
4.设计严格的公司管理层绩效考评制度。绩效考评具有激励的功能，还是员工奖惩升降的重要标准，了解彼此对对方的期望。
(二)健全绩效管理体系
绩效管理是推进企业战略实施的不可缺少的管理工具和手段。一个有效的绩效管理系统，其目的就是讲人员活动与组织的战略目标结合在一起，为管理者提供有效的决策信息，并为员工的发展提供有效的信息反馈。在莞姓教育中，健全绩效管理方面可以从以下几方面着手：
1.加强绩效实施过程中的跟踪与指导。莞姓教育可以通过工作日志、关键事件记录卡等书面报告来掌握员工的绩效进展程度，对其业务开展情况进行分析、指导，帮助完成绩效目标。也可以通过部门会议、小组会议或是闲聊、和咖啡间歇时进行的交谈，对员工出现的偏差进行及时的纠正。
2.员工参与绩效目标的制定，莞姓教育可以通过员工大会、小组会议、单独面谈和调查问卷的形式让员工参与绩效设计，员工就可以了解组织对自己的业绩期望以及自己在绩效管理的周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准。
3.设立绩效评估指标应多样化。绩效评估指标的设立大致可以从行为特征方面、成果导向两方面进行。首先，莞姓教育的文员、团队助理等办公人员应主要从考勤、工作态度、文件的正确与否、仪容仪表、行为举止等方面进行考核;而对于销售人员的考核，除了考勤、行为外，着重可以从每日拜访客户的数量、订金数量、销售金额、销售量这四个方面进行入手。这样就可以避免莞姓教育仅仅关注考勤和销售金额的不良状态。
(三)塑造良好的企业形象并加强文化建设
塑造良好的企业形象，就需要把企业优秀的经营理念，展示给社会公众和目标消费者，使他们对企业产生良好的形象和认同感，从而加强品牌建设，在社会上树立起莞姓教育良好和谐的社会形象，使越来越多的人才乐于该公司工作，拥有自豪感。
成功的企业一般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，可以把员工和企业紧紧地联系在一起，带动员工一起为共同的目标奋斗。
(四)加强企业员工职业生涯的管理
良好的职业生涯规划与管理能够为人才指明可能的发展机会，一方面有利于企业吸引并留住最优秀的人才，另一方面能激发其的工作兴趣及潜能，为企业人才提供必要的发展空间和成长机会。具体实施中，莞姓教育可以通过了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，根据员工自身的兴趣、爱好、技能等特点，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、工作岗位轮换等方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证员工获得合适的职业发展道路并促进个人成长;也可以通过对不胜任工作的人员进行培训以此来培养员工的技能和能力。
结束语
综上所述,企业要想留住人才,必须用事业留人,多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的薪酬福利机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。
 
参考文献
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2、 《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》新华社北京6月6日电
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